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Diversity und Diversity Management im Unternehmen. Eine Analyse aus systemtheoretischer Sicht
(2002)
Personalentwicklung im Umbruch. Wo stehen Personalbildung und -förderung heute? Systematisch und konsequent praxisbezogen klärt das Handbuch alle relevanten Fragen. Indem sich die Autoren hin zur Handlungskompetenz der Beschäftigten wenden, verabschieden sie sich von der reinen Qualifikationsorientierung. Die Personalentwicklung wird auf ein neues Fundament gestellt. Für die Neuauflage wurde das Werk grundlegend aktualisiert und um drei neue Kapitel erweitert.
This paper develops a framework for understanding the relationships between approaches to learning adopted by students in the context of higher education and the culture of the country they were brought up in. The paper, after examining the more widely used Kolb's learning styles, opts for another categorisation, namely the so called learning approaches developed by Entwistle and others (for example, Entwistle and Ramsden, 1983; Biggs, 1987; Entwistle, 1992; Tait, Entwistle and McCune, 1998; Biggs, Kember and Leung, 2001). Each of the main categories of learning approaches identified by his school, namely, deep, surface apathetic, and strategic are related to Hofstede's cultural dimensions, namely, power distance, individualism vs. collectivism, uncertainty avoidance, long vs. short time orientation and masculinity vs. femininity and a series of hypotheses developed that could be tested in cross cultural samples. This study would give practical hints on students moving out to study in different cultures (e.g. for higher education) and for teachers dealing with students from multiple cultures.
(PDF) Does culture influence learning styles in higher education?. Available from: https://www.researchgate.net/publication/254836756_Does_culture_influence_learning_styles_in_higher_education [accessed Jul 09 2018].
Das Forschungsprojekt "Vielfalt in der Unternehmerschaft - Facetten des UnternehmerInnenbildes in Deutschland" untersucht Selbst- wie Fremdbild von UnternehmerInnen und das Zusammenspiel beider Perspektiven ausgehend von der folgenden Arbeitshypothese: Insbesondere Frauen fühlen sich von dem in Deutschland hegemonialen unternehmerischen Leitbild nicht angesprochen. Denn dieses Bild wird der zu beobachtenden Heterogenität unternehmerischer Aktivitäten insgesamt nicht gerecht.
Zur Erforschung dieser Arbeitshypothese werden unterschiedliche Methoden angewandt und hierdurch vier Typen von UnternehmerInnen identifiziert, die neben dem "Normalunternehmertum" bestehen. Über die Ergebnisse des Forschungsprojektes hinaus sind in diesem Buch die Ergebnisse anderer zentraler Studien dokumentiert und eingeordnet.
We investigate how professional recruiters perceive and assess potential board director candidates. Based on a human capital perspective, individual characteristics will represent certain human capital resources, perceived as more or less useful for the firm. We focus on what characteristics are critical for a candidate to be perceived as appointable to a board. We are particularly interested in the role visible vs. more hidden aspects of human capital in these assessments. The aim of the study is to uncover central actors’ ideas and assumptions of what constitutes the ideal board director. This will add
knowledge as to how board compositions are created and
changed.
We conducted eight semi-structured, in-depth interviews with professional recruiters in Germany and Norway. The results show that formal competence is partly downplayed as selection criteria for board positions, while experience has a central role. Further, our results show that experiences have both a concrete and a symbolic side, where certain individual characteristics appear to represent an image of a successful director of a board. Further, our data show that symbolic capital, labeled “habitus”, is a crucial prerequisite for an individual to be appraised as an ideal candidate. The results indicate preferences for stability and predictability in recruitment processes, which may contribute to explain the persistently low
proportion of women on corporate boards.
Frauen in Führungspositionen
(2011)
Wollen Frauen in Führungspositionen gelangen, müssen sie besonders widerstandsfähig sein.
Dieses Buch unterstützt Führungsfrauen oder solche, die es werden wollen: * Verstehen, was in der Karriere wie und warum geschehen ist oder noch geschieht* Konkretisieren der eigenen Karrierepläne * Verbessern der Führungspraxis.
Zu jedem Thema gibt es Umsetzungsübungen für die Praxis.
Frauen in Top-Management-Teams. Zur Bedeutung "geglückter" Sichtbarkeit eines "angemessenen" Habitus
(2015)
Führen Frauen anders?
(2001)
Gender Mainstreaming
(2009)