Wirtschaft und Informationstechnik Bocholt
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Das Thema „Erfolgsnachweis des Bürosystem-Einsatzes“ ist sowohl in der Wissenschaft als auch in der Praxis seit vielen Jahren Gegenstand der Diskussion. Beiträge, die sich um das Wechselspiel von Potentialerwartungen und Zielerreichung ranken, sind hingegen rar. Es finden sich insgesamt wenig Untersuchungen zu begleitender oder nachträglicher Bewertung des Bürosystem-Einsatzes. Die wenigen, die sich in systematischer Weise mit dem Einsatz und Erfolg auseinandersetzen, basieren wiederum jeweils auf den unterschiedlichen Bezugspunkten, Erfahrungs- und Handlungsbezügen der einzelnen Autoren. In diesem Feld sind mit unterschiedlichen Interessen Technik-Anbieter wie auch Beratungshäuser und DV-/Organisationsabteilungen der Anwenderunternehmen selbst tätig.
We investigate how professional recruiters perceive and assess potential board director candidates. Based on a human capital perspective, individual characteristics will represent certain human capital resources, perceived as more or less useful for the firm. We focus on what characteristics are critical for a candidate to be perceived as appointable to a board. We are particularly interested in the role visible vs. more hidden aspects of human capital in these assessments. The aim of the study is to uncover central actors’ ideas and assumptions of what constitutes the ideal board director. This will add
knowledge as to how board compositions are created and
changed.
We conducted eight semi-structured, in-depth interviews with professional recruiters in Germany and Norway. The results show that formal competence is partly downplayed as selection criteria for board positions, while experience has a central role. Further, our results show that experiences have both a concrete and a symbolic side, where certain individual characteristics appear to represent an image of a successful director of a board. Further, our data show that symbolic capital, labeled “habitus”, is a crucial prerequisite for an individual to be appraised as an ideal candidate. The results indicate preferences for stability and predictability in recruitment processes, which may contribute to explain the persistently low
proportion of women on corporate boards.
Work-Life-Balance
(2013)
Gleichstellung
(2009)
Gender Mainstreaming
(2009)
Personalentwicklung im Umbruch. Wo stehen Personalbildung und -förderung heute? Systematisch und konsequent praxisbezogen klärt das Handbuch alle relevanten Fragen. Indem sich die Autoren hin zur Handlungskompetenz der Beschäftigten wenden, verabschieden sie sich von der reinen Qualifikationsorientierung. Die Personalentwicklung wird auf ein neues Fundament gestellt. Für die Neuauflage wurde das Werk grundlegend aktualisiert und um drei neue Kapitel erweitert.
EU und Bundestag haben daher strenge gesetzliche Richtlinien erlassen, die von Arbeitgebern eingehalten werden müssen und von Betroffenen eingeklagt werden können. Für alle Personalverantwortlichen ist daher die Kenntnis der Probleme notwendig und hilfreich.
Über Diversity Management und Antidiskriminierung haben auf Einladung der Katholischen Akademie sowie der Universität Trier namhafte Fachleute aus verschiedenen Perspektiven diskutiert und in sachlicher und verständlicher Art ihre wissenschaftlichen Erkenntnisse vorgestellt. Die Ergebnisse der Tagung liegen nun in diesem Buch vor.
Umgang mit personeller Vielfalt. Alltagskonstruktionen von Verschiedenheit in deutschen Unternehmen
(2006)
Klasse, Lebensstil und Kulturindustrie oder: Warum wir meinen sollen, Golf spielen zu wollen!
(2006)
Sport und Tourismus
(2007)
Der Weltmeister zu Gast in Meiderich - Ökonomische Effekte der Fußball-WM 2006 in der Stadt Duisburg
(2007)
Sporttourismus
(2014)
CSR und Diversity
(2017)
CSR und Diversity
(2015)
