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Eine der ersten Informationen, die man von seinem Gegenüber wahrnehmen kann, ist meist das äußere Erscheinungsbild. Wird dies als attraktiv bewertet, wirkt es sich in vielen Lebensbereichen, wie auch im beruflichen Umfeld, vorteilhaft aus (Willis & Todorov, 2006; Marlowe et al., 1996; Langlois et al., 2000; Frieze et al., 1991). Im Rahmen der Bachelor-Thesis wurde der Einfluss physischer Attraktivität in Bezug
auf das Fehlverhalten von Mitarbeitenden in Form einer Vignettenstudie untersucht. Es wurden die folgenden Forschungsfragen formuliert: Werden attraktive Mitarbeitende trotz eines gezeigten Fehlverhaltens als vertrauenswürdiger eingeschätzt als unattraktive Mitarbeitende? Wird eine Bestrafung in Form einer Abmahnung und einer Kündigung bei unattraktiven Mitarbeitenden für angemessener gehalten als bei attraktiven Mitarbeitenden? Es wurde vermutet, dass sich auch hier die physische Attraktivität positiv auswirken kann.
Die postulierten Hypothesen wurden mit einem Stichprobenumfang von N = 679 im Between-Subjects Design eines Online-Experiments untersucht. Insgesamt gab es vier Vignetten, die sich in der Attraktivität einer dargestellten Mitarbeiterin und der Art des kontraproduktiven Arbeitsverhaltens unterschieden. Die Datenanalyse zeigte eine signifikante Interaktion zwischen der physischen Attraktivität und der Art des kontraproduktiven Arbeitsverhaltens auf, F(1,675) = 4.02, p = .046, η² = .01. Im Falle eines interpersonal schädigenden Arbeitsverhaltens wurde eine Kündigung bei der attraktiven Mitarbeiterin als angemessener bewertet. Im Falle eines organisationalschädigenden Arbeitsverhaltens hingegen wurde eine Kündigung bei der unattraktiven Mitarbeiterin als angemessener bewertet. Aus diesen Forschungsergebnissen wurden praktische Implikationen, wie zum Beispiel die Sensibilisierung für derartige Einflüsse durch Schulungen, abgeleitet. Auch Ansätze für zukünftige Forschungen, wie die Variation im Geschlecht der Stimulusperson, wurden vorgeschlagen.
Ergänzend zu den Befunden von Klauk (2019; Intelligenzdiagnostik bei überwiegend Nicht-EU-Migrantinnen und -Migranten), wird in diesem Übersichtsartikel Rekurs genommen auf die Bedeutung der Intelligenz zur Vorhersage von Berufserfolgskriterien im Kontext von Migrationserfahrungen. Ferner werden die bei Klauk nicht im Fokus stehenden Kernelemente der Potenzial- und Kompetenzerfassung skizziert, inklusive berufsrelevanter Personenmerkmale und Interessen. Durch Zuwanderung erhöht sich die Diversität in der Gesellschaft, ggf. auch in Unternehmen, daher werden hier bedeutsame Aspekte der Diversität in Arbeitsgruppen, insbesondere Stereotype, kurz erläutert. Der Artikel schließt mit einigen Handlungsimpulsen und Ausblicken auf zukünftige Forschung.
Einleitung und Fragestellung:
Abusive Supervision wird mit willentlicher Leistungszurückhaltung, verringerter Motivation, erhöhtem Stresserleben, psychosomatischen Beschwerden und Burnout bei Mitarbeitenden assoziiert. Angesichts der hohen Prävalenz destruktiver Führung bleibt bislang die Frage offen, welche
protektiven Ressourcen die genannten Zusammenhänge abpuffern.
Theoretischer Hintergrund:
Abusive Supervision bezieht sich auf das Ausmaß der feindseligen verbalen und nonverbalen Verhaltensweisen einer Führungskraft. Basierend auf dem Anforderungs- Ressourcen- Modell gehen wir davon aus, dass sich personale Ressourcen, die Mitarbeitende in der arbeitsfreien Zeit aufbauen, positiv auf den negativen Effekt zwischen destruktiver Führung und Mitarbeitergesundheit auswirken. Wir fokussieren hier die generalisierte Selbstwirksamkeitserwartung, die sich im Sinne der sozialkognitiven Theorie und zahlreichen empirischen Befunden als gesundheitsrelevante Ressource im
Umgang mit domänenübergreifenden Belastungen herausgestellt hat. Diese sollte durch Bewältigungserfahrung in der arbeitsfreien Zeit gefördert werden. Bewältigungserfahrung in der Freizeit bedeutet die Gelegenheit des Erlebens von Kompetenz und Fachwissen.
Methode:
Die Moderatoranalyse wurde im Rahmen einer Querschnittsbefragung einer anfallenden Stichprobe mit N = 305 Personen getestet. Die Variablen wurden mit der Abusive Supervision Scale (Tepper, 2000), dem REQ (Sonnentag & Fritz, 2007), und der Subskala emotionale Erschöpfung des MBI (Büssing & Perrar, 1992) gemessen.
Ergebnisse:
In dieser Studie zeigen „Mastery Experiences“ einen hypothesenkonformen Puffereffekt, nicht jedoch die anderen Erholungsstrategien, die auch mit getestet wurden. Es zeigt sich also die Tendenz, dass sich Mitarbeitende durch das Erlernen neuer Kompetenzen und den Aufbau von Selbstwirksamkeit vor den gesundheitsschädlichen Auswirkungen destruktiver Führung schützen können. Das
Korrelationsmuster deutet aber vrmtl. auch problematische Aspekte dieser Erholungsstrategie an.
Diskussion:
Limitierend muss erwähnt werden, dass wir die vermutete vermittelnde Variable Selbstwirksamkeit nicht explizit gemessen haben, und dass zukünftige Untersuchungen den Effekt in Form einer mediierten Moderation replizieren müssen.
Die kognitive Distanzierung von Arbeitsinhalten wahrend der arbeitsfreien Zeit (psychological detachment) stellt einen wichtigen Faktor für Erholung, Wohlbefinden und andauernde
Leistungsfähigkeit von Beschäftigten dar. Die Antezedenzien von mentalem Abschalten nach der Arbeit sind jedoch bisweilen nur unzureichend untersucht worden; dies gilt insbesondere für Variablen im unmittelbaren Arbeitsumfeld von Mitarbeitern. Was können Organisationen tun, um das mentale Abschalten ihrer Mitarbeiter in der Freizeit zu fordern? Basierend auf einer Kombination aus dem Stressor–Detachment Model und der Theorie der Ressourcenerhaltung gehen wir davon aus, dass Servant Leadership als Prädiktor von mentalem Abschalten nach der Arbeit betrachtet werden kann, welches sich wiederum positiv auf freiwilliges Arbeitsengagement (Organizational Citizenship Behavior), auswirkt. Die Hypothesen testen wir mittels Querschnittsdesign mit N = 121 Mitarbeitern eines Technologiekonzerns. Es werden Zeitintervalle zwischen den Erhebungszeitpunkten sowie Fremdbeurteilungen eingesetzt, um das Risiko von Methodenverzerrung zu minimieren. Die Ergebnisse eines Strukturgleichungsmodells zeigen hypothesenkonform, dass mentales Abschalten nach der Arbeit den Zusammenhang zwischen Servant Leadership und freiwilligem Arbeitsengagement teilweise mediiert. Implikationen für die Praxis und Ansatzpunkte für zukünftige Forschungsarbeiten werden diskutiert.