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Ergänzend zu den Befunden von Klauk (2019; Intelligenzdiagnostik bei überwiegend Nicht-EU-Migrantinnen und -Migranten), wird in diesem Übersichtsartikel Rekurs genommen auf die Bedeutung der Intelligenz zur Vorhersage von Berufserfolgskriterien im Kontext von Migrationserfahrungen. Ferner werden die bei Klauk nicht im Fokus stehenden Kernelemente der Potenzial- und Kompetenzerfassung skizziert, inklusive berufsrelevanter Personenmerkmale und Interessen. Durch Zuwanderung erhöht sich die Diversität in der Gesellschaft, ggf. auch in Unternehmen, daher werden hier bedeutsame Aspekte der Diversität in Arbeitsgruppen, insbesondere Stereotype, kurz erläutert. Der Artikel schließt mit einigen Handlungsimpulsen und Ausblicken auf zukünftige Forschung.
Wenngleich die professionelle Persönlichkeitsdiagnostik im Rahmen von Personalauswahlverfahren einen psychologisch validen und ökonomisch effizienten Weg zur Entscheidungsfindung darstellt, wird häufig bei der Besetzung von Führungspositionen auf ebendiese verzichtet. Zumeist wird dies dadurch begründet, dass man (potenziellen) Führungskräften ein solches Verfahren nicht " zumuten" möchte und dass Persönlichkeitstests der Akzeptanz des Auswahlprozesses aus Sicht der Teilnehmenden schaden könnten. In diesem Beitrag stellen wir mit dem Kölner Persönlichkeitsinventar (ki.8) einen berufsbezogenen Persönlichkeitsfragebogen vor, der eine große Bandbreite führungsrelevanter Traits (Big Five plus dunkle Triade) erfasst und mit einem besonderen Augenmerk auf das Gütekriterium der sozialen Validität konstruiert wurde. Weiter legen wir die Ergebnisse zweier Feldstudien mit Führungskräften und Mitarbeiter/-innen deutscher Unternehmen vor (Nges = 487), die die Akzeptanz des Messinstruments unterstreichen.
Leadership Beyond Narcissism: On the Role of Compassionate Love as Antecedent of Servant Leadership
(2020)
While we already know a lot about the outcomes and boundary conditions of servant leadership, there is still a need for research on its antecedents. Building on the theory of purposeful work behavior and further theorizing by van Dierendonck and Patterson (2015), we examine if leaders’ propensity for compassionate love will evoke servant leadership behavior. At the same time, we contrast compassionate love to leaders’ narcissism as psychological counterpart to compassionate love, because narcissism is not associated with leader effectiveness, but with leader emergence instead. We collected data from 170 leader-follower-dyads in a field study in Germany, while measuring leaders’ compassionate love and narcissism, and followers’ perceptions of servant leadership. We found a positive association between leaders’ compassionate love and servant leadership behavior, while narcissism was negatively associated with servant leadership. Theoretical and practical implications, as well as pathways for future research are discussed.
The purpose of the paper is to contribute to the inner workings of transformational leadership in the context of organizational change. According to the organizational role theory, role conflict is proposed as a mediator between transformational leadership and affective commitment to change and irritation. Cross-sectional data were collected in a German company in the textiles sector, undergoing a pervasive IT-related change. Confirmatory factor analysis and structural equation modeling was performed for validity and hypothesis testing. The findings suggest that role conflict acts as a full mediator in the relationship between transformational leadership and affective commitment to change, as well as irritation. Transformational leadership is often discussed in terms of change-oriented leadership. Surprisingly, only a few studies have examined the specific impact of transformational leadership on attitudinal outcomes during change processes, yet. Consequently, research on the underlying psychological mechanisms of the relationship is scarce, too.