Wirtschaft und Informationstechnik Bocholt
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Institute
MARGE (Germany)
(2024)
Abstract
This case describes the difficulties of business succession from a successor’s perspective. The case is based on a real metalworking family business in an old industrial region in Germany. The key issues are challenges that, Michelle and Adrian, two second-generation successors within one company, face in teambuilding and finding their own place within the corporation and their team. The case is divided into two parts: Part 1 is a newspaper article about the succession process that points out stereotypes and writing styles in reporting on entrepreneurship/succession in the media. Part 2 is the succession story written from Michelle’s perspective and highlights challenges that female successors face in traditional male-dominated areas, for instance, when it comes to questions of balancing work and family needs. The case addresses issues relating to entrepreneurship and business succession classes, with sociological and psychological overtones.
Abstract
The aim of this chapter is to address the impact of formal and informal institutions on women’s entrepreneurship and to extend our understanding of issues influencing women-owned businesses and women’s entrepreneurship in the context of a transition economy, such as Georgia. Our work specifically addresses formal institutions, such as governmental initiatives, financial institutions, and business-relevant education. It also addresses informal institutions, such as women’s role in society, the use of informal networks of connections and acquaintances, and gift-giving practices. Drawing on results from an online focus group discussion with women entrepreneurs in Georgia, we provide initial insights into the critical constraints and supporting factors that local women entrepreneurs experience. Based on the interrelation of institutions and women’s entrepreneurship, we conclude that changes in formal institutions do not lead directly to changing informal institutions. Due to the lack of trust in formal institutions, women entrepreneurs are more likely to look for business development solutions outside the official frames, including illegal or unethical means of survival. Nevertheless, increased opportunities – induced by specific entrepreneurship policies and programs – encourage women to enter entrepreneurship. In addition to this, entrepreneurship enables women in Georgia to overcome gender discrimination issues, which is more prevalent in employment relationships in the local labor market than in entrepreneurial activities.
The Integration of Refugees in Small and Medium-Sized Enterprises (SMEs): Case Studies from Practice
(2024)
Abstract
With the increasing number of refugees seeking protection and a new home in Germany, our society faces the task of optimally integrating those refugees. This includes integration into the labor market. This chapter deals with the integration of refugees into small and medium-sized enterprises (SMEs). We explore why SMEs choose to integrate refugees into their business, what opportunities they see in it, what challenges integration brings, and what management considers as success factors of a successful integration. The results show that a successful integration is based on a combination of the individual commitment of the refugees, the acceptance and support of the management and workforce in the company as well as clear, reliable institutional framework conditions.
Zusammenfassung
Im vorliegenden Beitrag geht es um die Frage, wie personaldiagnostisch gestütztes (Business-)Coaching zur Entwicklung von Führungskompetenzen und Unterstützung wirksamer Führung eingesetzt werden kann. Nach einer kurzen Einführung in aktuelle Herausforderungen und zukünftige Anforderungen an wirksame Führung werden zunächst Grundlagen der Potenzialentwicklung von Führungskräften durch Coaching diskutiert. Neben der Definition und Abgrenzung von Coaching werden hierzu Coachinganlässe und daraus resultierende Anforderungen an die Coaches betrachtet, Wirkmechanismen im Coaching aufgezeigt und grundlegende Einsatzfelder und -möglichkeiten personaldiagnostischer Instrumente im Coaching erläutert. Als Anwendungsbeispiel aus der Praxis wird anschließend der RAUEN Analyzer® als personaldiagnostisches Instrument im Führungskräftecoaching vorgestellt. Neben der wissenschaftlichen Fundierung des Instruments werden exemplarische Ansatzpunkte, die das Instrument zur Unterstützung wirksamer Führung liefert, an zwei Fallbeispielen dargestellt und diskutiert und so Möglichkeiten, aber auch Grenzen eines personaldiagnostisch gestützten Coachings im Führungskontext aufgezeigt.
Betriebliches Talentmanagement als Rekrutierungsstrategie wird in der jüngeren Literatur (auch) unter ethischen Gesichtspunkten kritisch diskutiert. Ich suche daher nach soziologisch und wirtschaftswissenschaftlich fundierten Konzepten für ein nicht-elitäres, inkludierendes Talentmanagement, das auch der sozialen Verantwortung von Unternehmen und Bildungseinrichtungen gerecht wird. Dazu wird der „Capability-Ansatz“ herangezogen, und es werden die Beziehungen zwischen (nicht-elitärem) Talentmanagement und Diversity-Management (DiM) dargelegt. Ein Praxisfall aus der Hochschullandschaft wird präsentiert und aus Sicht der Entwicklung von „Capabilities“ untersucht.
Interkulturelle Kompetenz
(2021)
Versteht man den Sport als eigenständige kulturelle Praxis, so präsentieren dessen große Veranstaltungen sowohl die Ausnahmefähigkeit und Kunstfertigkeiten im Spitzensport, als auch die Festkultur im Breitensport (z.B. Gymnaestrada, Deutsches Turnfest). Beide Bereiche besitzen das kulturelle Potential, zu einem bereichernden Leben beizutragen. Diese vermeintlichen Gewissheiten sind jedoch brüchig geworden.
Vier Problemlagen treten für die (mit-)veranstaltenden Städte offensichtlich zu Tage:
1. Die hoch verschuldeten Großstädte ziehen sich um die Ausrichtung und Unterstützung von Sportgroßveranstaltungen zurück.
2. Der Standortwettbewerb reduziert sich auf wenige Städte und Sportgroßveranstaltungen werden zunehmend für Zwecke benutzt, die außerhalb des Sports liegen.
3. Die Zustimmung zu Sportgroßveranstaltungen ist dadurch nicht mehr ungeteilt. Das zeigen u.a. die ablehnenden Befragungsergebnisse zu Olympiabewerbungen.
4. Begründete Kriterien zum Umgang und zur Struktur auszurichtender Sportgroßveranstaltungen sowie langfristige Strategien sind eher die Ausnahme als die Regel.
Die aufgeworfenen Probleme sind prinzipiell lösbar. Insofern soll eine Orientierung für einen angemessenen Umgang mit Sportgroßveranstaltungen vermittelt werden.
Das Thema „Erfolgsnachweis des Bürosystem-Einsatzes“ ist sowohl in der Wissenschaft als auch in der Praxis seit vielen Jahren Gegenstand der Diskussion. Beiträge, die sich um das Wechselspiel von Potentialerwartungen und Zielerreichung ranken, sind hingegen rar. Es finden sich insgesamt wenig Untersuchungen zu begleitender oder nachträglicher Bewertung des Bürosystem-Einsatzes. Die wenigen, die sich in systematischer Weise mit dem Einsatz und Erfolg auseinandersetzen, basieren wiederum jeweils auf den unterschiedlichen Bezugspunkten, Erfahrungs- und Handlungsbezügen der einzelnen Autoren. In diesem Feld sind mit unterschiedlichen Interessen Technik-Anbieter wie auch Beratungshäuser und DV-/Organisationsabteilungen der Anwenderunternehmen selbst tätig.
We investigate how professional recruiters perceive and assess potential board director candidates. Based on a human capital perspective, individual characteristics will represent certain human capital resources, perceived as more or less useful for the firm. We focus on what characteristics are critical for a candidate to be perceived as appointable to a board. We are particularly interested in the role visible vs. more hidden aspects of human capital in these assessments. The aim of the study is to uncover central actors’ ideas and assumptions of what constitutes the ideal board director. This will add
knowledge as to how board compositions are created and
changed.
We conducted eight semi-structured, in-depth interviews with professional recruiters in Germany and Norway. The results show that formal competence is partly downplayed as selection criteria for board positions, while experience has a central role. Further, our results show that experiences have both a concrete and a symbolic side, where certain individual characteristics appear to represent an image of a successful director of a board. Further, our data show that symbolic capital, labeled “habitus”, is a crucial prerequisite for an individual to be appraised as an ideal candidate. The results indicate preferences for stability and predictability in recruitment processes, which may contribute to explain the persistently low
proportion of women on corporate boards.
Work-Life-Balance
(2013)
Gleichstellung
(2009)
Gender Mainstreaming
(2009)
Personalentwicklung im Umbruch. Wo stehen Personalbildung und -förderung heute? Systematisch und konsequent praxisbezogen klärt das Handbuch alle relevanten Fragen. Indem sich die Autoren hin zur Handlungskompetenz der Beschäftigten wenden, verabschieden sie sich von der reinen Qualifikationsorientierung. Die Personalentwicklung wird auf ein neues Fundament gestellt. Für die Neuauflage wurde das Werk grundlegend aktualisiert und um drei neue Kapitel erweitert.
EU und Bundestag haben daher strenge gesetzliche Richtlinien erlassen, die von Arbeitgebern eingehalten werden müssen und von Betroffenen eingeklagt werden können. Für alle Personalverantwortlichen ist daher die Kenntnis der Probleme notwendig und hilfreich.
Über Diversity Management und Antidiskriminierung haben auf Einladung der Katholischen Akademie sowie der Universität Trier namhafte Fachleute aus verschiedenen Perspektiven diskutiert und in sachlicher und verständlicher Art ihre wissenschaftlichen Erkenntnisse vorgestellt. Die Ergebnisse der Tagung liegen nun in diesem Buch vor.
Umgang mit personeller Vielfalt. Alltagskonstruktionen von Verschiedenheit in deutschen Unternehmen
(2006)
Klasse, Lebensstil und Kulturindustrie oder: Warum wir meinen sollen, Golf spielen zu wollen!
(2006)
Sport und Tourismus
(2007)
