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Das Thema „Erfolgsnachweis des Bürosystem-Einsatzes“ ist sowohl in der Wissenschaft als auch in der Praxis seit vielen Jahren Gegenstand der Diskussion. Beiträge, die sich um das Wechselspiel von Potentialerwartungen und Zielerreichung ranken, sind hingegen rar. Es finden sich insgesamt wenig Untersuchungen zu begleitender oder nachträglicher Bewertung des Bürosystem-Einsatzes. Die wenigen, die sich in systematischer Weise mit dem Einsatz und Erfolg auseinandersetzen, basieren wiederum jeweils auf den unterschiedlichen Bezugspunkten, Erfahrungs- und Handlungsbezügen der einzelnen Autoren. In diesem Feld sind mit unterschiedlichen Interessen Technik-Anbieter wie auch Beratungshäuser und DV-/Organisationsabteilungen der Anwenderunternehmen selbst tätig.
Der Kultursektor ist weiterhin ein attraktiver Arbeitsmarkt. Doch immer häufiger merken Unternehmen: Es klafft eine Lücke zwischen ihren Erwartungen und den Ansprüchen der jungen Generation von Berufstätigen. Um diese Lü-cke zu schließen, werden im Folgenden die Ergebnisse ei-ner Studie über die „Candidate Experience“ dargestellt, die von der Westfälischen Hochschule Gelsenkirchen durchgeführt wurde. Abgeleitet werden Handlungsempfehlungen sowohl für Bewerberinnen und Bewerber als auch für Institutionen.
Bifacial photovoltaic (PV) modules are able to utilize light from both sides and can therefore significantly increase the electric yield of PV power plants, thus reducing the cost and improving profitability. Bifacial PV technology has a huge potential to reach a major market share, in particular when considering utility scale PV plants. Accordingly, bifacial PV is currently attracting increasing attention from involved engineers, scientists and investors. There is a lack of available, structured information about this topic. A book that focuses exclusively on bifacial PV thus meets an increasing need. Bifacial Photovoltaics: Technology, applications and economics provides an overview of the history, status and future of bifacial PV technology with a focus on crystalline silicon technology, covering the areas of cells, modules, and systems. In addition, topics like energy yield simulations and bankability are addressed. It is a must-read for researchers and manufacturers involved with cutting-edge photovoltaics.
In diesem Beitrag soll deutlich gemacht werden, an welchen Stellen eines Entwicklungsprozesses Bionik die Entwicklungsarbeit in einem Unternehmen stärken kann. Es werden die Arbeitsabschnitte benannt, in denen der Einsatz von Bionik als besonders erfolgversprechend erachtet wird, und was bei der Durchführung beachtet werden sollte. Darauf aufbauend werden konkrete Methoden benannt, die spezifisch für die Bionik sind, und erläutert, in welchen Arbeitsabschnitten ein Einsatz möglich ist.
Buchbesprechungen
(2015)
Buchbesprechungen
(2016)
Corporate Publishing
(2007)
Crowdfunding im Journalismus
(2014)
CSR und Diversity
(2017)
CSR und Diversity
(2015)
Radiotherapy (RT) treatment planning is based on computed tomography (CT) images and traditionally uses the conventional Hounsfield unit (CHU) range. This HU range is suited for human tissue but inappropriate for metallic materials. To guarantee safety of patient carrying implants precise HU quantification is beneficial for accurate dose calculations in planning software. Some modern CT systems offer an extended HU range (EHU). This study focuses the suitability of these two HU ranges for the quantification of metallic components of active implantable medical devices (AIMD). CT acquisitions of various metallic and non-metallic materials aligned in a water phantom were investigated. From our acquisitions we calculated that materials with mass-density ρ > 3.0 g/cm3 cannot be represented in the CHU range. For these materials the EHU range could be used for accurate HU quantification. Since the EHU range does not effect the HU values for materials ρ < 3.0 g/cm3, it can be used as a standard for RT treatment planning for patient with and without implants.
Der Weltmeister zu Gast in Meiderich - Ökonomische Effekte der Fußball-WM 2006 in der Stadt Duisburg
(2007)
Vor der Umstrukturierung der Studiengänge in Bachelor und Master gab es in Deutschland keine Studiengangsakkreditierung. Deshalb stellen diese Verfahren eine besondere Herausforderung für die Hochschulen dar. Dieser Artikel beschreibt einige Aspekte der Akkreditierung und dem damit im Zusammenhang stehenden neuen Paradigma der Outcome-Orientierung von Studiengängen. Weiterhin wird für den Hochschulbereich und die berufliche Bildung auf die Bemühungen um die Schaffung eines europäischen Qualifikationsrahmens eingegangen.
Die ewigen Sklaven
(2015)
Die Grenzen des Abwerbens eines Arbeitnehmers aus arbeits- und lauterkeitsrechtlicher Perspektive
(2019)
Die neue Aufgabe der internen Kommunikation: schwierige Unternehmenspersönlichkeiten erkennen
(2023)
Die virtuelle Poststelle
(2003)
Digitalisierung im Verkehr
(2019)
EU und Bundestag haben daher strenge gesetzliche Richtlinien erlassen, die von Arbeitgebern eingehalten werden müssen und von Betroffenen eingeklagt werden können. Für alle Personalverantwortlichen ist daher die Kenntnis der Probleme notwendig und hilfreich.
Über Diversity Management und Antidiskriminierung haben auf Einladung der Katholischen Akademie sowie der Universität Trier namhafte Fachleute aus verschiedenen Perspektiven diskutiert und in sachlicher und verständlicher Art ihre wissenschaftlichen Erkenntnisse vorgestellt. Die Ergebnisse der Tagung liegen nun in diesem Buch vor.
Personalentwicklung im Umbruch. Wo stehen Personalbildung und -förderung heute? Systematisch und konsequent praxisbezogen klärt das Handbuch alle relevanten Fragen. Indem sich die Autoren hin zur Handlungskompetenz der Beschäftigten wenden, verabschieden sie sich von der reinen Qualifikationsorientierung. Die Personalentwicklung wird auf ein neues Fundament gestellt. Für die Neuauflage wurde das Werk grundlegend aktualisiert und um drei neue Kapitel erweitert.
Eigentum verpflichtet
(2016)
Environmental Protection
(2018)
Evaluation der Lehre im Hochschulbereich wird seit vielen Jahren praktiziert als ein Prozess der Selbsterkenntnis mit dem Ziel der Qualitätsverbesserung und Effizienzsteigerung
1. Im sog. „Nordverbund“ der deutschen Küstenuniversitäten wird bereits seit 1994 evaluiert. Die Akkreditierung ist dagegen noch nicht ganz so alt. Nachdem sich im Juli 1999 der Akkreditierungsrat konstituiert hat, wurden ab 2000 die ersten Akkreditierungsverfahren durchgeführt.
Die Informatik hat auf diese neue Herausforderung als erste reagiert und schon im Juni 2000 „Standards zur Akkreditierung von Studiengängen der Informatik und interdisziplinären Informatik-Studiengängen an deutschen Hochschulen“ herausgegeben. Diese Standards wurden unter dem Dach der Gesellschaft für Informatik von einer Arbeitsgruppe, die aus Mitgliedern des Fachbereichstages und des Fakultätentages Informatik bestand, ab 1999 erarbeitet
2. Danach entstanden die Akkreditierungsagenturen, die sich vom Akkreditierungsrat akkreditieren lassen müssen, um schließlich selbst bei den von ihnen durchgeführten Akkreditierungsverfahren das Siegel des Akkreditierungsrates vergeben zu können.
Exkurs: Personalmarketing im Internet - Die rechtlichen Herausforderungen an das Online-Recruiting
(2014)
We investigate how professional recruiters perceive and assess potential board director candidates. Based on a human capital perspective, individual characteristics will represent certain human capital resources, perceived as more or less useful for the firm. We focus on what characteristics are critical for a candidate to be perceived as appointable to a board. We are particularly interested in the role visible vs. more hidden aspects of human capital in these assessments. The aim of the study is to uncover central actors’ ideas and assumptions of what constitutes the ideal board director. This will add
knowledge as to how board compositions are created and
changed.
We conducted eight semi-structured, in-depth interviews with professional recruiters in Germany and Norway. The results show that formal competence is partly downplayed as selection criteria for board positions, while experience has a central role. Further, our results show that experiences have both a concrete and a symbolic side, where certain individual characteristics appear to represent an image of a successful director of a board. Further, our data show that symbolic capital, labeled “habitus”, is a crucial prerequisite for an individual to be appraised as an ideal candidate. The results indicate preferences for stability and predictability in recruitment processes, which may contribute to explain the persistently low
proportion of women on corporate boards.
Fußball und Ökonomie
(2006)