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Umgang mit personeller Vielfalt. Alltagskonstruktionen von Verschiedenheit in deutschen Unternehmen
(2006)
Gleichstellung
(2009)
Betriebliches Talentmanagement als Rekrutierungsstrategie wird in der jüngeren Literatur (auch) unter ethischen Gesichtspunkten kritisch diskutiert. Ich suche daher nach soziologisch und wirtschaftswissenschaftlich fundierten Konzepten für ein nicht-elitäres, inkludierendes Talentmanagement, das auch der sozialen Verantwortung von Unternehmen und Bildungseinrichtungen gerecht wird. Dazu wird der „Capability-Ansatz“ herangezogen, und es werden die Beziehungen zwischen (nicht-elitärem) Talentmanagement und Diversity-Management (DiM) dargelegt. Ein Praxisfall aus der Hochschullandschaft wird präsentiert und aus Sicht der Entwicklung von „Capabilities“ untersucht.
Interkulturelle Kompetenz
(2021)
The disruptive nature of the changing media landscape and technology-driven advances in communication have led to innovative ways of organizing work in the information and communication industry. This reorganization of work is reflected in the concept of New Work, which rethinks working concepts, styles, and employee behavior. Based on a survey among staff in the information and communication industry (n = 380), this study investigates the status quo of the implementation of New Work measures and their effectiveness in helping companies reach organizational goals. The results show that New Work measures are widely adopted although there is still unused potential. Moreover, the study demonstrates that the implementation of New Work measures supports companies in achieving New Work goals as well as overall organizational goals in the contexts of agile management, change management, internal communication, and evaluation.
Zum aktuellen Stand der Produktivitätsförderung - Wie Unternehmen versuchen produktiver zu werden
(2014)
Digitalisierung im Verkehr
(2019)
Krankenhäuser in Deutschland befinden sich seit vielen Jahren in einer schwierigen finanziellen Lage, weshalb bei nicht wenigen von ihnen ein konkretes Insolvenzrisiko zu beobachten ist. Diese Entwicklung verstärkt den Druck auf die Krankenhäuser, noch intensiver als bisher eine Verbesserung ihrer Liquiditätssituation zu erreichen. Ein optimiertes Working Capital kann die Verbesserung der Liquidität wirksam unterstützen. Der vorliegende Beitrag zeigt die zentralen Komponenten des Working Capitals bzw. des Cash Conversion Cycle in Krankenhäusern auf, erläutert wichtige Gestaltungsbereiche zur Verbesserung des Working Capitals und zeigt zudem auf der Basis aktueller Untersuchungsergebnisse die Ist-Situation auf.
IAI-Scorecard of Competence
(2007)
Innovationen werden von Menschen gemacht - Neue Herausforderungen für die Kompetenzentwicklung
(2007)
Innovation und Gesundheit
(2014)
Personalabbau und Facility Management: neue Wege bei der Umsetzung von Personalabbauprozessen
(2004)
We investigate how professional recruiters perceive and assess potential board director candidates. Based on a human capital perspective, individual characteristics will represent certain human capital resources, perceived as more or less useful for the firm. We focus on what characteristics are critical for a candidate to be perceived as appointable to a board. We are particularly interested in the role visible vs. more hidden aspects of human capital in these assessments. The aim of the study is to uncover central actors’ ideas and assumptions of what constitutes the ideal board director. This will add
knowledge as to how board compositions are created and
changed.
We conducted eight semi-structured, in-depth interviews with professional recruiters in Germany and Norway. The results show that formal competence is partly downplayed as selection criteria for board positions, while experience has a central role. Further, our results show that experiences have both a concrete and a symbolic side, where certain individual characteristics appear to represent an image of a successful director of a board. Further, our data show that symbolic capital, labeled “habitus”, is a crucial prerequisite for an individual to be appraised as an ideal candidate. The results indicate preferences for stability and predictability in recruitment processes, which may contribute to explain the persistently low
proportion of women on corporate boards.